【摘要】我國數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展與人工智能的快速普及加速了數(shù)智時代的到來。數(shù)智時代提供了更加豐富多樣的就業(yè)類型與職業(yè)選擇，這給組織及員工發(fā)展帶來了機遇與挑戰(zhàn)。作為靈活應對職業(yè)生涯沖擊的有效途徑，職業(yè)生涯重塑為員工主動進行自我職業(yè)生涯的反思與建構提供了重要的職業(yè)管理路徑。職業(yè)生涯重塑不僅能夠幫助員工在數(shù)智時代找準自身定位，促進職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展，還為組織進行員工職業(yè)生涯管理提供了重要的理論參考。
【關鍵詞】數(shù)智時代 職業(yè)生涯重塑 生涯反思 生涯建構
【中圖分類號】F241.4 【文獻標識碼】A
【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2023.11.010
數(shù)智時代的職業(yè)生涯：機遇與挑戰(zhàn)并存
數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展與人工智能的快速普及加速了數(shù)智時代的到來。加快發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟，促進數(shù)字經(jīng)濟和實體經(jīng)濟深度融合已經(jīng)成為了我國經(jīng)濟社會發(fā)展不可逆轉的大趨勢。如何順應數(shù)智發(fā)展、利用好數(shù)智技術、協(xié)調(diào)好數(shù)智變革成為國家、社會、產(chǎn)業(yè)、組織和每個個體共同關注的話題。
從宏觀背景看，數(shù)智時代的到來給員工的職業(yè)生涯帶來了前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。一方面，數(shù)字經(jīng)濟催生了更多的平臺型崗位與新職業(yè)類型，帶來了大量就業(yè)機會，塑造了新的就業(yè)模式；另一方面，越來越多的組織開始將數(shù)智技術運用于管理及運行全流程中。算法、人工智能等正在被組織運用于人力資源、績效薪酬及財務審計等日常管理流程中，這種管理模式可以有效提升組織的管理效率，但也讓員工面臨越來越多的“隱性監(jiān)督”。從組織運行流程的角度看，算法程序輔助辦公、人機協(xié)作等數(shù)智化管理手段成為了制造與服務產(chǎn)業(yè)運行的重要流程?？傮w而言，數(shù)智化沖擊著組織的結構模式、運行機制與組織中的個體。
從微觀層面看，數(shù)智時代勞動力市場和組織的用人方式正在發(fā)生轉變，人員流動性加大，員工職業(yè)生涯決策從一次性選擇轉變?yōu)槌掷m(xù)的規(guī)劃過程。一方面，數(shù)智時代要求員工提高職業(yè)生涯規(guī)劃的主動性，積極應對數(shù)字化工作模式和管理方式對自身的挑戰(zhàn)，不斷提高數(shù)字化成熟度與數(shù)字化勝任力；另一方面，在不斷適應環(huán)境變化的同時，員工還需要主動創(chuàng)造適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。數(shù)智時代提供的豐富多樣的職業(yè)類型與工作模式為滿足員工更新穎和多樣化的職業(yè)需求提供了全面的選擇。越來越多的員工，尤其是青年員工，更需要通過重塑自身的職業(yè)生涯將職業(yè)興趣與工作特征相匹配。通過尋找工作資源，更新職業(yè)觀念，提升自己的職業(yè)生涯可持續(xù)性，創(chuàng)造出具備自身特色的工作特長與生涯規(guī)劃。
在此背景下，部分學者開始關注員工如何通過職業(yè)生涯重塑（career crafting，以下簡稱“生涯重塑”）這一主動性行為實現(xiàn)生涯可持續(xù)，以獲得自身的主客觀生涯成功。就生涯重塑的系統(tǒng)性研究而言，職業(yè)生涯領域?qū)W者Tims和Akkermans將生涯重塑視為“職業(yè)導向的主動性職業(yè)行為”[1]，并將其定義為“一種員工為了實現(xiàn)最佳的職業(yè)匹配，為自我管理其職業(yè)而采取的主動性行為”。因此，進一步理解生涯重塑的具體內(nèi)涵和關鍵流程在數(shù)智時代下具有重要的價值：明確生涯重塑的具體內(nèi)涵，可以幫助員工明確重塑生涯的具體流程和動機；幫助管理者了解員工職業(yè)生涯需求，提高員工忠誠度，增強員工職業(yè)發(fā)展能力；組織也可以有效調(diào)動員工工作積極性，為員工合理規(guī)劃職業(yè)生涯、應對職業(yè)挑戰(zhàn)提供幫助。
職業(yè)生涯重塑的關鍵流程：反思與建構
職業(yè)生涯重塑的模式構建。本文在Tims和Akkermans[2]，以及Lee[3]等對生涯重塑定義的基礎上，結合生涯主動性行為文獻和工作重塑理論提出生涯重塑模式。生涯重塑是個體對職業(yè)生涯進行自我調(diào)節(jié)的主動性行為，旨在實現(xiàn)個體-生涯的匹配。作為一種生涯主動性行為，生涯重塑由“認知”與“行為”兩個維度組成，個體將通過生涯重塑考慮長遠的職業(yè)生涯利益。根據(jù)Tims和Akkermans對生涯重塑所認定的維度[4]，生涯重塑的“認知”與“行為”可以通過對職業(yè)生涯的“反思”與“建構”來反映。生涯反思是指個體通過探索和評估與生涯相關的動機、價值觀和目標等塑造對職業(yè)生涯的積極看法；而生涯建構是指個體通過與生涯相關的社會網(wǎng)絡、自我剖析和對生涯目標的爭取等行為實現(xiàn)自身的生涯成功。數(shù)智時代為員工職業(yè)生涯帶來的變革是全方位的，不僅帶來了工作類型和工作方式等的巨大轉變，更對工作及職業(yè)相關的技能、關系和環(huán)境等多種因素產(chǎn)生了深刻影響。為了進一步細化生涯反思和建構的內(nèi)容和類型，本文將結合工作設計研究領域的工作重塑理論明確生涯重塑的具體內(nèi)涵和過程。
隨著員工主動性的增強，組織傳統(tǒng)的自上而下的工作設計正在遭受沖擊。如何增強員工主動性，滿足員工需求，提升工作活力引發(fā)了學界關注。在此背景下，工作重塑（job crafting）的概念被提出?；诠ぷ髦厮艿慕巧暯?，有學者認為員工可以擴展或縮小自己的工作邊界，將工作重塑分為任務重塑、關系重塑和認知重塑[5]。具體來說，任務重望即改變工作的數(shù)量、范圍或形式；關系重塑即員工自主決定在工作中交往的對象、數(shù)量、頻率、質(zhì)量等；認知重塑即改變對工作任務的看法。隨著研究的深入，技能重塑作為一種重要的重塑類型逐漸被學者接受，這一概念指員工主動改變工作技能以更好地開展工作，而技能的轉變正是數(shù)智時代職業(yè)生涯變化的關鍵內(nèi)容之一。
工作重塑反映的是個體對自身工作內(nèi)容、結構和態(tài)度上的轉變[6]，而同樣作為一種主動性行為，生涯重塑將從職業(yè)生涯這一更高維度上對工作重塑進行延伸。因此本文將生涯重塑劃分為生涯認知重塑、生涯任務重塑、生涯關系重塑和生涯技能重塑。在此基礎上，結合生涯重塑的反思與建構特征，本文進一步將生涯重塑劃分為生涯任務反思、生涯任務建構、生涯關系反思、生涯關系建構、生涯技能反思、生涯技能建構、生涯認知反思、生涯認知建構等8個維度（如圖1）。在此基礎上，本文提出，生涯重塑是一種員工從職業(yè)生涯的認知看法、任務目標、人際關系和技能要求等方面進行主動的反思與建構，以滿足自身職業(yè)發(fā)展需求，實現(xiàn)個體與職業(yè)生涯的最優(yōu)匹配的行為。
職業(yè)生涯的任務重塑。職業(yè)生涯的任務重塑包含了任務反思和任務建構兩個方面。職業(yè)生涯任務反思是指個體對自我職業(yè)生涯追求目標和階段性任務的不間斷思考，對自我職業(yè)目標設定和人生追求的反思。傳統(tǒng)的職業(yè)特征大多為長期穩(wěn)定的，員工對于自己的職業(yè)生涯是可以預期的，通常選擇在單一雇主下從事長期的工作。追求職業(yè)生涯的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展也是大多數(shù)人的基本需求。然而，數(shù)智時代下平臺經(jīng)濟與自由職業(yè)的快速普及使得人們的職業(yè)生涯選擇變得更加多樣，在就業(yè)市場中和職業(yè)選擇上容易迷失自己的真正需求和目標。因此，數(shù)智時代需要個體不斷適應技術、經(jīng)濟與就業(yè)環(huán)境的快速變化，將自身的職業(yè)生涯階段化，明確每一階段的職業(yè)發(fā)展任務，靈活地在就業(yè)市場中找準自身定位，不斷思考適合于自身發(fā)展的職業(yè)類型與目標。
明確職業(yè)生涯的階段性任務目標后，員工需要繼續(xù)進行職業(yè)生涯的任務建構，即根據(jù)反思的結果重新規(guī)劃生涯目標和階段性要求，擴大自己的職業(yè)興趣。明確階段性的生涯任務目標后需要及時通過行動將其轉化為可操作的具體規(guī)劃。例如，在從事一份工作或明確職業(yè)選擇前需要在反思的基礎上制定階段性小目標，并盡量使得自己從事的職業(yè)貼合自身定位。數(shù)智時代中的大多數(shù)人，尤其是中老年職工，更需要擴大職業(yè)興趣，及時了解就業(yè)市場變化，給自己增加更多的職業(yè)選擇，否則就可能因無法適應時代變化而被淘汰。
職業(yè)生涯的關系重塑。職業(yè)生涯的關系重塑包含了關系反思和關系建構兩個方面。職業(yè)生涯關系反思是指個體通過思考與職業(yè)生涯相關的人際關系是否和諧，排除可能影響職業(yè)生涯的人際沖突。人際關系是職業(yè)生涯發(fā)展中的重要連接橋梁，是影響一個人職業(yè)發(fā)展前景和晉升潛力的重要資源。人際資源不僅包括與職業(yè)發(fā)展密切相關的同事、領導及合作伙伴等，更包括了為自身職業(yè)發(fā)展提供支持的家庭關系和社會網(wǎng)絡聯(lián)系等。員工需要反思自身的人際資源，從而找出能夠為職業(yè)發(fā)展提供幫助的可靠資源，以及可能阻礙職業(yè)發(fā)展的負面資源。
值得說明的是，數(shù)智時代下的職業(yè)生涯關系有一些新的特點，主要體現(xiàn)在兩個方面。一是，虛擬交流方式的便利性可能讓人缺乏面對面交流所帶來的情感聯(lián)系；二是，工作中需要面臨人機關系處理的員工需要思考怎樣順暢地進行人機交互，讓機器真正輔助自己工作。
在對職業(yè)生涯的關系進行反思后，個體需要通過生涯關系建構，即為了職業(yè)生涯的發(fā)展，積極維護并構建人際關系，主動結識新朋友，從而建立有利于職業(yè)生涯發(fā)展的關系。員工需要及時對自身的職業(yè)生涯關系進行調(diào)整，更加合理地對能夠支持自身職業(yè)發(fā)展的關系投入更多的維系資源，將那些不利于職業(yè)發(fā)展的人際資源及時排除。此外，員工應該對工作中人與智能機器的關系進行意義建構，提高學習能力、信任感等，從而更快地適應人機交互工作模式，為職業(yè)生涯的長期發(fā)展排除障礙。
職業(yè)生涯的技能重塑。職業(yè)生涯的技能重塑包含了技能反思和技能建構兩個方面。職業(yè)生涯技能反思是指員工主動思考自己掌握的技能情況，反思自己現(xiàn)有的技能和水平是否影響職業(yè)生涯發(fā)展，以及能否滿足新的職業(yè)生涯要求。數(shù)智化正迅速變革傳統(tǒng)職場中的技能需求，這就需要員工持續(xù)關注自己所屬職業(yè)領域的技術更迭，時刻思考所學知識和技能是否可以適應職業(yè)成長需求及自身的職業(yè)發(fā)展目標。
在對職業(yè)生涯中的各種技能和知識進行反思后，個體需要通過職業(yè)生涯技能建構，廣泛培養(yǎng)學習職業(yè)生涯發(fā)展所必備的技能，包括在職業(yè)選擇中充分發(fā)揮學習能力，促進自身技能與職業(yè)規(guī)劃相匹配。事實上，數(shù)智時代下員工面臨最多的職業(yè)風險就是職業(yè)替代，而越是單一性和流程化的工作、缺乏創(chuàng)造性的工作，就越容易被人工智能所取代。因此，員工需要努力學習掌握創(chuàng)造性的工作思路和方法，嘗試學習自身職業(yè)領域的前沿技能與知識，在職業(yè)競爭中取得比較優(yōu)勢；同時，通過重新學習（relearn）的方式，重新理解職業(yè)和工作的技能和知識需求，找到自己的技術和能力短板。此外，員工在數(shù)智時代還需提升自己快速適應職場數(shù)字化變革的職業(yè)能力。除了提升自己的專業(yè)技能和通用素質(zhì)外，員工還需提升自身在數(shù)智化職場的“生存能力”，在日益變化的職場中保持職業(yè)選擇與個人興趣、才能和社會需求的匹配，取得自身職業(yè)生涯的“基業(yè)長青”。
職業(yè)生涯的認知重塑。職業(yè)生涯的認知重塑包含了認知反思和認知建構兩個方面。職業(yè)生涯認知反思是指全面思考職業(yè)生涯的全面性和與自身的匹配性，反思職業(yè)生涯的階段性和整體性的統(tǒng)一，思考職業(yè)生涯的連貫性和意義感。新技術的引入，或多或少會引起人們對自身在未來職場中生存狀況的擔憂，越來越多的員工開始尋求職業(yè)安全感。這就需要員工對自己所從事的職業(yè)或工作進行不斷的意義反思，回溯自身職業(yè)發(fā)展過程中的目標選擇與現(xiàn)階段職業(yè)特點的匹配程度。
對職業(yè)生涯的反思需要伴隨著持續(xù)地意義建構。職業(yè)生涯認知建構是指員工重新對職業(yè)生涯進行意義建構，在反思的基礎上形成對生涯的再規(guī)劃，重新建立對職業(yè)生涯及其意義的全面看法。首先，員工需要重新定義（recalibrate）自己的職業(yè)及工作，找準自身定位。其次，員工需要成為自己職業(yè)成長的“指南針”和職業(yè)發(fā)展的“導航員”，讓自己成為保持自我生涯可持續(xù)發(fā)展的關鍵指引。
數(shù)智時代職業(yè)生涯重塑的意義與展望
生涯重塑為員工及組織提供了一個重要的職業(yè)管理工具。首先，通過職業(yè)生涯任務、技能、關系和認知等四個方面的反思與建構，員工可以加深對數(shù)智時代職業(yè)生涯意義、價值的了解以及對自我的認可。在未來的工作中，員工將會以更加積極的心態(tài)、通過改變自身職業(yè)生涯的認知方式，從而有效應對壓力。此外，生涯重塑能夠幫助員工積累更多的資源，促進其職業(yè)生涯的可持續(xù)性。
其次，數(shù)智時代的生涯重塑可以幫助管理者了解員工職業(yè)生涯需求，增強員工職業(yè)發(fā)展能力，為基層員工應對數(shù)智時代的職業(yè)生涯挑戰(zhàn)提供幫助。管理者應通過建立通暢的溝通渠道，了解員工職業(yè)生涯特點，尊重并認可員工的職業(yè)生涯需求，在滿足組織發(fā)展目標的前提下，幫助員工根據(jù)個人情況和工作動機合理規(guī)劃職業(yè)生涯，提升其應對困難和挑戰(zhàn)的能力。
最后，生涯重塑為組織合理規(guī)避負面因素、提供有效的職業(yè)生涯管理模式提供了重要參考。生涯重塑將賦予員工更大的生涯自主權、滿足員工生涯自主性的需要，有助于員工主動且高效地開展工作，實現(xiàn)組織與員工的雙贏。
注釋
[1][2][4]M. Tims and J. Akkermans, "Job and Career Crafting to Fulfill Individual Career Pathways," in J. W. Hedge and G. W. Carter (eds.), Career Pathways: From School to Retirement, New York: Oxford University Press, 2020.
[3]J. Y. Lee et al., "Development and Validation of the Career Crafting Assessment (CCA)," Journal of Career Assessment, 2021, 29(4).
[5]A. Wrzesniewski and J. E. Dutton, "Crafting a Job: Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work," Academy of Management Review, 2001, 26(2).
[6]王瓊：《職業(yè)可續(xù)視角下的工作重塑行為研究：動力、路徑及干預機制》，《心理科學進展》，2022年第3期。
Career Crafting: An Inevitable Choice in the Era of Digital Intelligence
Bai Shuyuan Song Shanghao
Abstract: The development of China's digital economy and the rapid popularization of artificial intelligence have accelerated the arrival of the era of digital intelligence. The era of digital intelligence provides a rich and diverse range of employment types and career choices, which brings opportunities and challenges to the development of organizations and employees. As an effective way to flexibly respond to career shocks, career crafting provides an important career management path for employees to actively reflect and construct their own careers. Career crafting can not only help employees find their own positioning in the era of digital intelligence, promote career sustainability, but also provide important theoretical implications for organizations to manage employee career.
Keywords: era of digital intelligence, career crafting, career reflection, career construction
